85% dos postos oferecidos por centro de apoio da prefeitura são para quem está em início de carreira; profissional com graduação não encontra emprego. Confira matéria completa  sobre mercado de trabalho para pessoas com deficiência, publicada no Jornal Folha de S. Paulo.

O CAT (Centro de Apoio ao Trabalho) da Prefeitura de São Paulo contabiliza 11 mil cadastros de currículos de deficientes que buscam recolocação ou uma vaga no mercado de trabalho. Destes, 50% têm, pelo menos, o ensino médio completo.

O dado vai de encontro a uma justificativa comum no mercado para não contratar deficientes -a de que há pouca gente qualificada. Por isso, dizem empresas, reservam vagas operacionais a esse público.

No CAT, por exemplo, 85% das 8.000 vagas oferecidas para essas pessoas são para posições de início, como auxiliares ou assistentes, segundo Adriano Bandini, coordenador de empregabilidade da Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida.
"Ainda existe preconceito", considera. Para ele, há pessoal de boa formação, mas as companhias têm resistência à contratação de deficientes.

É a mesma opinião do advogado Breno Close D'Angelo Carvalho, 39. Ele diz que o fato de ser cadeirante limita suas oportunidades de trabalho.

Apesar da graduação, da proficiência em inglês pela Universidade de Michigan e da aprovação no primeiro exame que prestou para tirar o registro na Ordem dos Advogados do Brasil, está desempregado há um ano e cinco meses.

"Fui desqualificado em uma seleção para uma multinacional porque, segundo a empresa, os corredores eram muito estreitos. Nem cogitaram a possibilidade de trabalho a distância", lamenta Carvalho.

Uma das últimas vagas oferecidas a ele foi para supervisionar "call center". "O salário não era ruim, R$ 3.000. Mas não foi para isso que estudei."

A remuneração média de um deficiente é de R$ 1.700, segundo a Rais (Relação Anual de Informações Sociais) de 2008, do Ministério do Trabalho.

"O profissional qualificado que queira ganhar mais de R$ 4.000 tem dificuldades", declara Bandini. Com isso, "muita gente com ensino superior completo aceita vagas para qualificações menores para conseguir se colocar no mercado de trabalho", afirma Carolina Ignarra, sócia da Talento Incluir, especializada em recrutar deficientes.

Funcionários fazem aulas de Libras para se comunicarem com surdos

Algumas empresas vão além e não se limitam a prover à pessoa com deficiência só infraestrutura básica para o trabalho. Estimular a integração entre os colegas de trabalho também é uma diretriz no processo de inclusão desses profissionais. Na consultoria Ernst & Young, por exemplo, os funcionários que quiserem podem frequentar o curso de Libras (Língua Brasileira de Sinais). A participação é voluntária.

"Trabalho de 12 a 14 horas por dia, mas faço questão de assistir às aulas", conta Jorge Azevedo, diretor-executivo de assessoria de riscos, que diz ter começado a frequentar o curso "por curiosidade".

Essa é uma das ações de preparação para a contratação de pessoas com deficiência. A companhia também elaborou um programa de capacitação, no qual oferece a 23 surdos aulas de português e inglês.

Segundo o diretor da universidade corporativa da empresa, Armando Lourenzo, a ideia é preparar esses profissionais para a área de tradução, em que há "muita demanda". "Não quisemos abrir qualquer vaga, aproveitamos para trazer profissionais para as de praxe." Na Chemtech, de consultoria e prestação de serviços em engenharia e TI, os funcionários da área de automação também terão aulas de Libras. "A iniciativa partiu deles, para que se comuniquem melhor com um dos colegas, que é surdo", conta a gerente de recursos humanos da empresa Daniella Gallo.

Orientação

No processo de integração, a Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida de São Paulo orienta todos os profissionais -com e sem deficiência- a agir com bom senso e naturalidade.

Esse é o posicionamento da Chemtech. Nos casos em que há um certo desconforto, no entanto, o departamento de recursos humanos é acionado.

A gerente de RH lembra de uma situação em que um dos funcionários, que é surdo, a procurou. De acordo com Gallo, ele tinha receio de parecer inconveniente se pedisse aos colegas para se virarem para ele ao conversar. "Resolvemos com ajustes simples." (JV)

Currículo deve citar deficiência

Quem quer ingressar no mercado de trabalho e tem alguma deficiência deve especificá-la no currículo. "Isso aumenta as chances junto a empresas que precisam contratar pessoas com deficiência", diz Carolina Ignarra, da Talento Incluir.

A medida também ajuda quem seleciona a se preparar para receber o candidato -contratando um intérprete de Libras para entrevistar um surdo, por exemplo.

Durante a conversa, o recrutador pode questionar sobre adaptações. "Perguntei como ele [um candidato cego] faria para ler documentos recebidos em papel", afirma Claudia Meirelles, da TozziniFreire. Hoje, ele trabalha na empresa e tem um scanner e um software de leitura de tela.

Bom relacionamento com equipe marca sucesso de líderes
Aprimorar comunicação é requisito em cargo de chefia

Bruna Borges

Bons líderes são bons comunicadores. Mas nem todos sabem usar essa competência para tratar de seus próprios erros e os de sua equipe.
O momento de fazer ou receber uma queixa, por exemplo, pode desmotivar um projeto em andamento dependendo da abordagem que lhe é dada.
O livro "O Líder em Você" mostra que o principal trunfo do chefe é saber desenvolver o bom relacionamento entre as pessoas à sua volta -e isso passa necessariamente pela capacidade de comunicação.

Para os autores, apenas aqueles que se dão bem com colegas e que têm poder de liderança se adequam a esse ambiente altamente competitivo nas empresas hoje.

Partindo dessa premissa, eles discorrem sobre modelos de conduta em cargos de chefia. Há uma variedade de orientações -incluindo depoimentos de empresários de sucesso.

Entre elas, a de observar pontos de vista distintos e motivar o surgimento de ideias quando o profissional tem em mente renovar o ambiente de trabalho, promover o respeito e melhorar a comunicação entre os colegas de equipe. Assumir a culpa de forma coerente e apresentar modelos de resolução com críticas construtivas são outros conselhos.

Os especialistas procuram cercar todos os lados da questão, levando em consideração até o tamanho da equipe. Segundo eles, grandes times podem alcançar bons resultados, desde que haja alguém para moderar conflitos. É nesse processo de moderação, dizem, que a atuação de líder é exigida.
Se o gestor souber dividir a responsabilidade do produto entre os membros da equipe, cada componente tem chance de se tornar o próximo líder.

Postos café com leite desmotivam deficientes
Sem chance de ascensão, profissionais buscam recolocação no mercado

Jordana Viotto

Para cumprir a Lei de Cotas de Deficientes, algumas empresas criam vagas de níveis operacionais -por vezes, ocupadas por profissionais qualificados.
"Contratações assim não são bem-sucedidas", diz Marinalva da Silva Cruz, coordenadora do Programa de Apoio à Pessoa com Deficiência da Secretaria Estadual do Emprego e Relações do Trabalho de São Paulo.

"O profissional fica estagnado, não tem chance de crescer." Segundo ela, ou o funcionário fica insatisfeito com a função e busca recolocação ou a empresa fecha o posto de trabalho.

Leonardo Santos de Souza, 25, que não tem movimento na perna esquerda, procurou outro emprego depois de três anos sem promoção. "Em plantões, substituía profissionais de níveis mais altos e me sentia apto a desempenhar outras funções, mas a empresa dizia que a mudança não seria aconselhável", afirma.

A estudante de psicologia Jucilene Braga, 29, também avalia que, em algumas companhias, a ascensão é restrita.
"Existem empresas que deixam você fazendo qualquer coisa, como se fosse "café com leite'", diz ela, que é cega e conta com o auxílio de um cão-guia.

Na vaga atual, de auxiliar administrativa, Braga afirma ser tratada de outra forma. "Aqui, tomo decisões e tenho responsabilidades", analisa.

Souza também gosta do trabalho que tem hoje, em uma empresa do ramo financeiro. "Tenho oportunidade de crescer", analisa.
Na avaliação de Isabel Maior, titular da Subsecretaria Nacional de Promoção da Pessoa com Deficiência, o avanço só foi possível graças à lei nº 8.213/ 1991, conhecida como Lei de Cotas.
Mas só chamou a atenção do mercado, quando a fiscalização passou a ser feita, em 2000, segundo Maior. "Isso mostra que a lei é imprescindível", afirma.

Falta de informação e preconceito são entraves para ingresso de qualificados

"Em minha equipe, tenho quatro pessoas e meia [porque uma tem nanismo]." O comentário, ouvido por Carolina Ignarra, da Talento Incluir, veio de um gestor e revela o preconceito existente no mercado.

Essa não é a única barreira para deficientes. A falta de informação é outro fator que barra profissionais qualificados. "As empresas dizem que não comportam cachorro, mas o cão-guia vai até no metrô lotado", exemplifica Ignarra. Há quem diga, por exemplo, que deficientes visuais não podem cuidar de contratos.

É justamente essa a função de um dos advogados do escritório TozziniFreire, que é cego. "Ele usa um scanner que transforma o documento em imagem -e o computador "lê" o documento para ele", explica Claudia Meirelles, diretora de desenvolvimento humano e organizacional do escritório.

"Quanto mais tecnologia um deficiente tiver disponível, mais funções poderá exercer", assinala Marcelo Vitoriano, gerente de inclusão e capacitação profissional da Avape (Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência). A assistente de logística Denise Mesquita, 31, só enxerga vultos com o olho esquerdo e tem 20% da visão do direito. Usa lupa eletrônica, que aumenta fontes do computador.

Vitoriano diz que as empresas temem investir. Mas, muitas vezes, a adaptação não demanda um centavo. "Uma pessoa sem braços e que digita com os pés só precisa que o teclado seja colocado no chão", afirma Adriano Bandini, da Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida.

A lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, instituiu que empresas com cem ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% de suas vagas a deficientes. As multas para as companhias que a descumprem vão de R$ 17 mil a R$ 170 mil.
Apesar de estar em vigor há 19 anos, foi só depois de 2000, com o início da fiscalização, que o cumprimento tornou-se efetivo.

Com fiscalização, gestores de RH oferecem vagas "chão de fábrica"

Jairo Marques

Que todo emprego é digno é fato. Mas é duro quando a oferta de vagas se concentra em setores de baixa qualificação e está atrelada a uma obrigação, e não à procura real por um profissional capacitado.
Tem sido assim, em geral, que empresas querem colocar a pessoa com deficiência atuante no mercado de trabalho.

Com a fiscalização "pegando no pé" para cumprir a Lei de Cotas, alguns gestores de RH disparam anúncios de vagas "chão de fábrica".
Nada contra apertar parafusos, atender telefone ou abrir portas. Acontece que há milhares de cadeirantes -engenheiros, arquitetos, advogados, farmacêuticos, atores- que querem e precisam trabalhar para viver com dignidade.

Não cabe mais atrelar capacidade física à habilidade intelectual e querer limitar o ambiente onde elas irão atuar. Um local de trabalho que contempla a diversidade amplia seu potencial de atingir um maior número de objetivos, de metas.
Muito se escuta sobre a "pouca qualificação" do deficiente. Devido à falta de acesso, sobretudo, poucos deficientes chegam aos bancos universitários. Mas esse público existe, quer trabalhar e é amparado pela lei, pelo bom senso. Há também profissionais que já eram formados quando passaram à condição de deficientes.

Uma rampa, um software auxiliar de leitura custam caro e inviabilizam a contratação? O valor, decerto, é menor que o impacto social e humano de abandonar gente qualificada e que pode apresentar resultados concretos para um negócio.
A história já mostrou muitas vezes que competência, genialidade e produtividade não guardam relação com pleno vigor físico ou sensorial.

*O autor é cadeirante e edita o blog Assim como Você na Folha Online

Fonte: Folha de S. Paulo - 25/04/2010